发布时间：2024-07-15 11:06:25 发布人：锐胜人力资源 浏览次数：164次
未签书面劳动合同、微信发工资，如何认定双方是否存在劳动关系？
案 情
A公司因经营需要与B加工厂签订《供应管理商务合同》，B加工厂将《供应管理商务合同》中的部分业务交由王某承揽，并签有加工合同。2018年12月2日起，王某开始聘请李某在A公司场所内工作，岗位为抓车司机，双方未签订书面劳动合同，劳动报酬为7000元/月，李某工作中直接接受王某的管理，工资由王某以微信转账的方式发放。2023年4月18日，王某口头通知李某上完今天的班明天就不用再来上班。
据此，李某请求确认与A公司、B加工厂双方或一方自2018年12月2日至2023年4月18日存在劳动关系。
结 果
经审理，劳动人事争议仲裁院依法作出仲裁裁决：确认李某与A公司、B加工厂于2018年12月2日至2023年4月18日不存在劳动关系。
评 析
本案的争议焦点是，李某与A公司或B加工厂一方或双方是否存在劳动关系？
（一）李某与A公司、B加工厂是否存在劳动关系？
本案中，李某要求确认与A公司或B加工厂一方或双方存在劳动关系，并在存在劳动关系的基础上主张违法解除劳动关系赔偿金、补缴社会保险等劳动权益。但A公司与B加工厂均否认与李某存在劳动关系。所以，认定李某与A公司或B加工厂是否存在劳动关系是本案面临的难点。
首先，从劳动用工的角度看，李某与A公司、B加工厂虽符合劳动法规定的用工主体资质，但这只是建立劳动关系的其中一个要素，是否存在劳动用工关联，李某未能直接举证证明。
其次，李某提交的“含有A公司部分名称的管理群”、“X号加工场工作群”及微信昵称“王某”微信聊天记录只显示王某直接安排管理李某的工作并支付李某的报酬。至于“含有A公司部分名称的管理群”、“X号加工场工作群”及微信昵称“王某”的人与A公司及B加工厂是否存在关联，李某未能举证证明。李某提供的车辆出入证、工作照并没有A公司及B加工厂盖章确认，也无法证明李某与A公司、B加工厂存在劳动关系。
再次，由于李某提交的证据均显示不出李某在A公司或B加工厂处领取过工资，也不能证实A公司及B加工厂安排管理过李某的日常工作，故因证据不足，无法确认李某与A公司或B加工厂存在事实劳动关系，李某应承担举证不能之不利后果，对要求确认2018年12月至2023年4月18日与A公司及B加工厂一方或双方存在劳动关系的仲裁请求不予支持。
最后，李某不服劳动人事争议仲裁院裁决，依法向人民法院提起诉讼，法院审理后依法判决驳回李某的诉讼请求。
（二）如何认定双方是否存在劳动关系？
第一，应明确劳动关系的审查要点。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条关于“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”的规定，认定劳动关系应当具备三个要素：1.确当事人主体适格；2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
第二，在审理确认劳动关系案件中，首要任务是要审查申请人与被申请人的主体资格，即申请人与被申请人是适格的劳动者与用人单位。劳动者的主体资格，根据《劳动法》及《劳动合同法实施条例》的规定，劳动者应当为已满16周岁，未超退法定退休年龄的自然人；用人单位的主体资格要满足《劳动合同法》第二条规定，即我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织、国家机关、事业单位、社会团体均具有用人单位主体资格。
第三，仲裁实践中判断劳动关系成立的三个要素中的难点在于劳动关系从属性的判断。结合《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定，根据劳动者的工作实际，可以从以下角度进行重点审查：1.人身上的从属性，是否适用用人单位的规章制度、是否直接接受用人单位的管理、接受谁的指令安排管理日常工作、是由谁规定上下班时间、是否需要接受用人单位的考勤、休息休假是由谁安排管理、劳动者的工作内容是否属于用人单位的业务组成部分。2.经济上的从属性。是否为单位直接支付其劳动报酬、劳动报酬支付时间、支付数额是否稳定，生产工具是否为用人单位提供等。
第四，应明确双方的举证责任。确认劳动关系的纠纷中，应当明确由主张建立劳动关系的一方当事人承担举证责任，除非有证据证明有关证据属于用人单位掌握的，可要求用人单位提供。要慎重采用举证责任倒置的方式来认定双方存在劳动关系。倘若申请人并未提供与用人单位存在任何关联的证据或证据并不足以认定双方存在劳动关系，机械性的责令用人单位提供员工花名册等材料，而因人事管理不规范无法提供，便以用人单位无法提供而认定申请人主张的事实显然不符合实际，也有违公平正义。
延伸思考
作为仲裁机构，要严格把握劳动关系构成要件，从个案实际出发，严格审查证据，公正裁决，既要保护劳动者的合法权益又要维护用人单位正当权益，同时维护好国家社会公众的利益。作为劳动者，增强自身法律意识，入职前应当明晰自己的用工主体，及时要求与用人单位签订书面合同，明确双方权利义务。强化证据留存意识，发生争议时，及时做好证据收集工作，依法理性维权。
作为企业，应当及时与劳动者签订书面劳动合同，明确双方权利与义务，减少企业与劳动者之间的矛盾，发生争议后及时与相关人员沟通协商，做好解释工作。另外，事先预防，做好劳动人事风险管理工作，存在出租承包发包情形，应要求承包人提供承包人与务工者的用工合同，明确各方权利义务，避免不必要的纠纷。
